Cambio de paradigma: del “mirlo blanco” a la contratación inclusiva

Cambio de paradigma: del “mirlo blanco” a la contratación inclusiva

Todos los clientes saben explicar el perfil ideal que están buscando:

  • Experiencia anterior en la competencia para no necesitar formación.
  • Ex deportista para que tenga la ambición de ganar.
  • Ex militar para que sepa respetar las directivas.
  • No demasiado joven para que sepa lo que significa trabajar.
  • No demasiado viejo para seguir siendo adaptable, manejable y no demasiado caro.
  • Muy cómodo en la entrevista esperando la misma seguridad delante de un cliente.

Pero muy pocos clientes saben cómo decir a qué requisitos están dispuestos a renunciar para no acabar con una posición vacía, porque al final, esta es la verdadera decisión a tomar.

Es fácil buscar un perfil ideal que no existe. Es más difícil saber a partir de qué competencias aún puedes hacer que alguien tenga éxito, así que si llevas demasiado tiempo buscando reclutar, en lugar de esperar la Navidad en septiembre es mejor que te preguntes a qué criterios estás dispuesto a renunciar para no tener un puesto aún vacío tras 3 meses.

Los procesos de reclutamiento inclusivo, como plantea Gartner, nos ayudaran a encontrar los perfiles adecuados desde los requerimientos mínimos para cumplir los objetivos planteados y no desde el perfil teóricamente ideal.

Por esta razón debemos revisar nuestro proceso de reclutamiento en todas sus fases para evitar excluir candidatos válidos.

Gartner plantea en su documento “5 Ways of Crafting Inclusive Hiring Processes” las siguientes claves para realizar un recruitment inclusivo que ayude a las empresas a ampliar el horizonte de búsqueda de candidatos válidos.

 

1. Defina los requisitos del perfil en función de los resultados laborales, no de las credenciales.

Al definir las necesidades en función de los resultados del trabajo, los reclutadores están facultados para explorar candidatos con diferentes perfiles de habilidades que pueden ser igualmente capaces de realizar el trabajo. Ajustar la definición de necesidades para centrarse en las habilidades y el potencial transferible puede ser una práctica más inclusiva que depender únicamente de la experiencia pasada. Esto amplía el abanico de candidatos para incluir personas con competencias no tradicionales que también son capaces de tener éxito en el rol.

2. Crear puestos de trabajo más inclusivos.

Las descripciones de puestos pueden hacerse más inclusivas al restar importancia a ciertos elementos como títulos particulares o historial laboral, esto nos conducirá a que es menos probable que los candidatos se retiren del proceso de contratación porque carecen de ciertas calificaciones.

Por otro lado es importante compartir información sobre los programas de D&I antes y durante el proceso de contratación.

3. Adaptar la EVP para segmentos de talento subrepresentados.

A medida que las organizaciones compiten por el mejor talento y trabajan para ser más diversas e inclusivas, comprender los beneficios preferidos de los candidatos y los atributos de la propuesta de valor para los empleados (EVP) puede ayudar.

Los candidatos de grupos subrepresentados buscan organizaciones con un enfoque auténtico e inclusivo. Hoy es necesario realizar un esfuerzo para comprender las necesidades específicas de candidatos diversos y abordar esas necesidades con un EVP personalizado.

4. Crear nuevas asociaciones para necesidades futuras de abastecimiento.

Los departamentos de selección  pueden cultivar nuevas relaciones con organizaciones externas para diversificar aún más sus pipeline de candidatos.

Actualmente, muchas empresas aprovechan las asociaciones para mejorar la diversidad de género y raza, sin embargo, deberían considerar también la posibilidad de asociarse con grupos que puede ayudar a los responsables de contratación a reclutar candidatos neurodiversos y otros segmentos de talento subrepresentados.

5. Aprovechar la tecnología para reducir el sesgo en las evaluaciones.

Las evaluaciones de los candidatos deben revisarse en busca de sesgos para dar a todos los candidatos las mismas oportunidades. Para mitigar la toma de decisiones sesgada, las organizaciones están aprovechando las nuevas tecnologías que ayudan a eliminar los sesgos de los procesos de contratación y entrevistas. Estas tecnologías tienen la capacidad de eliminar las barreras del proceso y garantizar que todos los talentos diversos sean considerados de manera justa.”

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